Reconversion Professionnelle : Tout savoir sur le CPF de transition professionnelle

CPF-transition-professionnelle.jpg

 

Depuis le 1er janvier 2019, le Congé individuel de formation, ou Cif, est supprimé au profit du du CPF de transition professionnelle. Ce dernier est une modalité particulière de mobilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) qui permet, à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de financer des formations en vue de changer de métier ou de profession

Ce nouveau dispositif, qui s’inscrit donc dans un projet de transition professionnel, permet alors aux salariés de suivre, à leur initiative et à titre individuel, des formations longues à condition qu’elles soient certifiantes et éligibles au CPF.

 

Qui sont les bénéficiaires du CPF de transition professionnelle ?

Toute personne peut prétendre à ce dispositif si elle est en capacité de justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs (contrat de professionnalisation, d’apprentissage, CAE, etc).

 

Le CPF de transition professionnelle est accessible également aux salariés en CDD à condition qu’ils justifient d’une ancienneté de 24 mois, discontinus ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Le dispositif est alors accessible durant un contrat en CDD ou pendant une période de chômage mais dans ce dernier cas, la formation doit débuter 6 mois maximum après la fin du dernier contrat en CDD.

 

Quelles étapes sont à suivre pour la mise en œuvre du dispositif ?

Elaboration du projet de formation

Pour bénéficier du Projet Transition Professionnelle, le salarié se doit d’élaborer en amont un projet de formation. Pour ce faire et dans le cadre d’un positionnement réalisé par le prestataire de formation contacté par ce dernier, il doit identifier ses acquis professionnels et définir la durée et le parcours de formation qu’il souhaite suivre.

 

Les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR)

Jusqu’au 30 décembre 2019, ce sont les Fongecif qui examinent les projets de transition professionnelle, valident leur pertinence et instruisent les demandes de financement. En 2020, de nouvelles structures, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales ou CPIR, prendront le relais des Fongecif dans la gestion des demandes.

 

Accord de l’employeur

Une demande d’absence doit être formulée par le salarié à son employeur au plus tard :

-120 jours avant le début du congé de transition professionnel s’il comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois ;

-60 jours avant le début de la formation pour une absence inférieure à 6 mois ou à temps partiel ;

 

L’employeur a l’obligation d’accepter la demande émise par le salarié si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander à différer le congé de maximum 9 mois sous certaines conditions :

  • L'absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise ;
  • Si, dans l'établissement de 100 salariés et plus, 2 % des salariés bénéficient déjà du dispositif ; 
  • Si, dans un établissement de moins de 100 salariés, un autre salarié bénéficie déjà de ce dispositif sur la période.

 

Comment est financé le projet de transition professionnelle ?

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire du congé de transition professionnelle peut profiter d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord du Fongecif (puis de la CPIR en 2020). 

La rémunération versée est alors égale à un pourcentage du salaire moyen de référence calculé, selon l'ancienneté justifiée, sur la base des salaires perçus :

  • la rémunération est maintenue à 100 % du salaire moyen de référence lorsque celui-ci est inférieur ou égal à deux fois le SMIC ;
  • la rémunération est maintenue à 90% du salaire moyen de référence si celui-ci est supérieur à 2 SMIC, dans le cas des formations s’étalant sur 1 an (ou d’une durée de 1 200 heures) ET à 60 % pour les années ou les heures suivantes.

 

Pendant la durée de son congé de transition, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale.